Por: José David Restrepo Posada, Consultor Experto en Transformación del Talento Humano, Gerente de estrategia y crecimiento en LHH, Gerente LHH en Costa Rica y Guatemala.
En entradas anteriores de mi Blog, compartí la relevancia que viene tomando el rol de Talento Humano como parte fundamental del logro de los objetivos de Largo Plazo. En esta nueva edición, quiero compartir algunas ideas, algunos puntos que considero relevantes para elevar el impacto estratégico del rol de talento humano.
Según el más reciente estudio de Gartner “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023”, el 60% de los líderes de Recursos Humanos priorizarán la efectividad de la gestión y el liderazgo como la principal área de enfoque. Además, el 42% tiene como prioridad preparar la organización para el futuro del trabajo, y un significativo 46% considera el reclutamiento como un aspecto prioritario dado el reto de mantener y atraer las competencias requeridas para competir efectivamente.
Podría detallar los 5 retos que plantea Gartner o los 4 que resumimos de los estudios de LHH y I4Cp, sin embargo, para este espacio preferí establecer unas grandes áreas que le apuntan a fortalecer los retos de negocio y se conectan con estas prioridades:
Anticipando el Cambio: Clave para el Éxito Sostenible
La velocidad a la que la tecnología avanza y transforma los negocios exige que las empresas comprendan y se anticipen a las tendencias emergentes en el ámbito del talento. La inteligencia artificial, la automatización y la digitalización están alterando la naturaleza del trabajo, lo que requiere un enfoque proactivo para capacitar y retener a los empleados relevantes en este nuevo panorama.
La planificación estratégica debe extenderse más allá de las necesidades inmediatas para abrazar la visión a largo plazo. ¿Cómo evolucionarán los roles laborales? ¿Qué habilidades serán cruciales en cinco años?, ¿Qué perfiles comenzarán a necesitar y no están disponibles en el mercado?
Establecer un panorama futuro, permitirá comenzar a realizar cambios en procesos que pueden ser estáticos hoy tales como: identificación de cargos críticos, redefinición de perfiles con un nuevo paradigma, programas de talentos clave, atracción e incluso procesos de compensación renovados que apuesten a favorecer la adaptabilidad organizacional.
Desarrollando una Cultura de Aprendizaje Continuo
Este concepto lo hemos trabajado continuamente en las organizaciones, sin embargo, aún hay un gran camino por recorrer. Está demostrado que la adaptabilidad y la capacidad de aprendizaje continuo son habilidades fundamentales para los empleados del futuro. Fomentar una cultura organizacional que promueva y celebre la formación constante es esencial. Esto no solo implica proporcionar oportunidades de capacitación, sino también cultivar un entorno donde la curiosidad y la experimentación sean valoradas.
La implementación de programas de desarrollo profesional y mentoría puede ser una estrategia efectiva. Además, las plataformas de aprendizaje en línea y la capacitación personalizada pueden ayudar a los empleados a adquirir habilidades relevantes de manera eficiente.
Inclusión y Diversidad como Motores de la Innovación
Todos los seres humanos somos diferentes, la diversidad está dada por nuestra naturaleza, origen, filiación política, formación, entre otros múltiples factores, no obstante, solo la diversidad de pensamiento y experiencia impulsa la innovación y la resolución de problemas.
Las organizaciones deben esforzarse por construir equipos diversos e inclusivos. En estos términos, la inclusión real se da en la medida que se aproveche la diversidad de pensamiento a través de espacios de creación, co-creación y reto al estatus quo; donde realmente se respete, valore y aproveche la diversidad en función del bien superior de la innovación.
Es importante también la captación de talento de diversas procedencias culturales, educativas y profesionales no solo enriquece la perspectiva interna, sino que también aumenta la capacidad de adaptación frente a los desafíos futuros.
Estrategias de Retención Personalizadas
Comprender que cada empleado es único es esencial en la gestión del talento del futuro. Las estrategias de retención deben ser personalizadas, considerando las aspiraciones profesionales individuales, las preferencias de trabajo y las necesidades de desarrollo.
Esto implica un enfoque holístico que va más allá de los paquetes de beneficios tradicionales. Las oportunidades de crecimiento, el equilibrio entre trabajo y vida, y el reconocimiento personalizado son aspectos clave para retener a los empleados talentosos y comprometidos.
Hoy en día los profesionales valoran en gran medida la posibilidad de tomar el control de sus carreras, de poder aportar en diferentes proyectos, de aprender de nuevas áreas, de contar con mayor flexibilidad para sus proyectos personales, de poder hablar de posibilidades diferentes e incluso, de poder tener modelos de contratación diferentes a los tradicionales.
Cada organización es diferente, cada estratega de Talento Humano enfrenta diferentes retos; sin embargo, es claro que la sostenibilidad de las organizaciones es fundamental y cada vez desde RH tenemos mayor responsabilidad de acompañar la estrategia que lo permita.
Preparar a una organización para las demandas futuras de talento no es solo una cuestión de supervivencia, sino de liderazgo visionario. La capacidad de anticipar, adaptarse y nutrir el talento es fundamental en un mundo empresarial en constante cambio. Al abrazar estrategias que promuevan la innovación, el aprendizaje continuo y la diversidad, las organizaciones pueden construir cimientos sólidos para el éxito a largo plazo.
En última instancia, el talento no es solo el recurso más valioso de una organización; es el motor que impulsa la evolución y el progreso. Al comprender y abordar las demandas futuras de talento, las empresas no solo se aseguran de sobrevivir, sino de prosperar en el emocionante y desafiante panorama empresarial del mañana.
