Insights

Por: José David Restrepo, Gerente General LHH Costa Rica y Guatemala


La semana previa a escribir esta entrada de mi Blog, tuve la oportunidad de participar en un evento en la Ciudad de Guatemala, donde compartí con una valiosa audiencia muchos de los aprendizajes que, durante más de 10 años acompañando organizaciones en el diseño de su política de desvinculación, en procesos de reestructuración y a su vez, más de 10 años acompañando a personas en sus procesos de salida y posterior Transición de Carrera, hemos logrado recolectar.

Preparar los aprendizajes para resumirlos en una conferencia de una hora fue realmente retador, pues cada situación, cada empresa, cada equipo de líderes, cada cultura organizacional y cada persona es diferente.    Adicionalmente, en la conferencia tuvimos personas de muchas empresas que también han vivido momentos de retiro, como garantes de la organización y como personas sujetas de la desvinculación.   Esto permitió incrementar la cantidad de elementos a tener en cuenta, fue una gran experiencia y anticipando la conclusión de este blog, la principal conclusión sería: 

La manera en que la organización le dice a una persona que se retire, es exactamente la forma en que los empleados que quedan y el mercado lo escuchan y entienden, es un reflejo de la coherencia (o incoherencia) organizacional

Entrando en materia, en el ámbito laboral, es común que las empresas se centren en mantener la satisfacción y el compromiso de sus empleados mientras están dentro de la organización. Sin embargo, no siempre se presta la debida atención a los procesos de desvinculación, en sus diferentes características, por giro normal del negocio, por jubilación, por reestructuración o por acciones del empleado en contra de los valores de la compañía.  

A pesar de que puede parecer contradictorio, cuidar la forma en que una persona se separa de la empresa es esencial tanto para el empleado que se marcha como para aquellos que se quedan.

La desvinculación responsable es un concepto fundamental en la gestión de talento humano. No solo se trata de un acto de justicia y respeto hacia el empleado que está dejando la organización, sino que también tiene un impacto directo en el bienestar de los empleados que se quedan. Según un estudio reciente de I4CP, el 75% de los empleados que perciben una desvinculación irresponsable con alguno de sus compañeros experimentan una disminución en su confianza en la empresa y en sus líderes, afectando su compromiso e invitándole a buscar diferentes alternativas.  Si esto es además una práctica común en la organización, la marca empleadora decae, aleja a los talentos para vincularse a la organización e incluso incrementa los costos de adquisición.  

Para entender la importancia de cuidar los procesos de desvinculación en las empresas, es necesario comprender el impacto que tiene en las personas que se quedan. Cuando una desvinculación se lleva a cabo de manera responsable, los empleados que se quedan pueden sentir que han sido escuchados y que su bienestar es una prioridad para la organización. Esto crea un sentido de confiabilidad y apoyo por parte de la empresa, aumentando la motivación y la lealtad hacia la misma. 

Es necesario tener en cuenta que los públicos que se deben cuidar en el proceso de desvinculación, no solo se limitan a los empleados que se van, sino también a los empleados que se quedan, a los líderes, a los clientes, proveedores y a la organización en general; es decir, es un momento que potencia o afecta la reputación de la empresa y en las relaciones con sus stakeholders. 

Seguramente se estarán preguntando, ¿qué es una desvinculación responsable?

La definiría como aquella donde el proceso de decisión, comunicación y cuidado del colaborador en el antes, durante y después, es realizado con coherencia, con respeto y con cuidado de cada uno de los detalles.  

Para esto se deben tomar en cuenta los aspectos claves desde tres perspectivas:

Las personas que se retiran: 

  • Mantener una comunicación clara y transparente sobre los motivos de la desvinculación, sin demoras o generación de espacios de incertidumbre innecesarios.
  • Cumplir las condiciones de ley en términos económicos y de ser posible, excederlas, aportando en el cumplimiento de obligaciones específicas de la persona.
  • Brindar apoyo emocional y profesional con herramientas para continuar su carrera y su vida acorde con sus expectativas y niveles de vida.  En estos casos los programas de Transición de Carrera (Outplacement) son una herramienta fundamental de apoyo, de poco servirá el dinero de más si no se administra de manera correcta o no se gerencia la marca personal, o se pierde la confianza profesional o no se analizan todas las alternativas.   
  • Mantener la coherencia, las frases posteriores de “animo al equipo” que van en contravía de lo comunicado previamente serán recibidas por la persona desvinculada y por sus compañeros.   

Las personas que permanecen

  • Mantener una comunicación abierta y transparente sobre los cambios en la organización y su futuro. Más allá del tamaño o el impacto de la desvinculación, la incertidumbre se abre desde que se comunica la decisión, es importante dar claridad acorde con la información disponible y facilitar la comprensión de la decisión.
  • Proporcionar orientación clara sobre los nuevos roles y responsabilidades. Es posible que las personas deban asumir nuevos roles, responsabilidades y cargas, es importante orientar en plena etapa de desorientación.
  • Brindar oportunidades de desarrollo y capacitación para facilitar la adaptación a los cambios y los nuevos retos que puedan llegar.
  • Mantener el respeto por los compañeros desvinculados.

Los líderes y la organización

  • Evaluar y gestionar adecuadamente el impacto de las desvinculaciones en la moral y la productividad de los empleados que continúan.
  • Contar con una planeación adecuada y detallada, acorde con el tamaño de la desvinculación y sus impactos organizacionales
  • Tomar medidas para mantener un ambiente de trabajo positivo y colaborativo en el antes, durante y después.
  • Proporcionar recursos y apoyo a los líderes para que puedan manejar eficazmente las transiciones y la gestión del cambio.
  • Un error que se comete a menudo es pensar que al ser el retiro de una “sola persona” no requiere tanta atención, sin embargo, puede tener igual o mayor impacto según la persona que es afectada y la forma en que se maneja la situación.  

En muchas empresas que hemos acompañado, hemos optado por construir una política de desvinculación, como parte de la experiencia del empleado.  En ésta, se detallan las acciones para talento humano y los líderes de qué hacer según el motivo de la desvinculación, los niveles de impacto, las condiciones de ley y el entorno en general; definiendo el proceso de comunicación, los beneficios a entregar, los programas de Transición de Carrera (outplacement) a ofrecer y el cuidado en general de toda la organización.    

En conclusión, la desvinculación responsable es fundamental para mantener la coherencia y el bienestar en la estrategia de talento humano. Cuidar estos procesos tiene un impacto significativo en los empleados que se quedan, en aquellos que se van y en la organización en general. No solo se reduce el riesgo de conflictos legales y de daños a la reputación empresarial, sino que también se fortalece la imagen de la empresa y se crea un entorno positivo y saludable en el que los empleados pueden prosperar.

La manera en que la organización le dice a una persona que se retire, es exactamente la forma en que los empleados que quedan y el mercado lo escuchan y entienden, es un reflejo de la coherencia (o incoherencia) organizacional

Referencias bibliográficas:

LHH. (2023).  La incómoda inevitabilidad de los despidos. https://www.lhh.com/us/en/insights/layoffs-hub/

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