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Por: José David Restrepo Posada, Consultor Experto en Transformación del Talento Humano, Gerente de estrategia y crecimiento en LHH, Gerente LHH en Costa Rica y Guatemala

En un panorama laboral marcado por la revolución digital, las expectativas de los colaboradores están experimentando un cambio significativo. Según el estudio ¿Qué está funcionando? Navegando por las revoluciones de la IA y el cambiante futuro del trabajo de Adecco Group, LHH y Akkodis, el 27% de los empleados considera dejar su empleo en los próximos 12 meses, mientras que el 42% está investigando opciones y el 29% está buscando activamente nuevas oportunidades. Además, el 65% de los encuestados reporta haber experimentado burnout, señalando la urgencia de abordar los desafíos actuales del entorno laboral.

Analizando el reporte y luego de múltiples conversaciones con clientes, consultores y aliados, logramos identificar 4 grandes retos que podrían consolidar los focos para las áreas de Talento Humano en el 2024; convirtiéndole en el arquitecto de la nueva realidad organizacional. 

De estas cifras emergen cuatro retos cruciales que las empresas deben abordar para asegurar la efectividad en la gestión del talento en los próximos años.

  1. Movilidad del talento y flexibilidad de carrera:

La movilidad del talento se presenta como un elemento fundamental en la retención de los colaboradores. En este contexto, la importancia de establecer estrategias de bancos internos de talento cobra relevancia, estos bancos no solo facilitan la identificación de habilidades clave dentro de la organización, sino que también permiten una asignación ágil de recursos, fomentando el desarrollo interno y reduciendo la necesidad de buscar talento externo.

El cambio en los perfiles tradicionales por habilidades demostrables es otro aspecto crucial. En lugar de centrarse únicamente en la experiencia pasada, las empresas exitosas están adoptando un enfoque más dinámico, evaluando las habilidades específicas que los colaboradores pueden aportar y su capacidad para aprender y adaptarse a nuevas tecnologías, realidades y procesos.

La adaptabilidad se destaca como una competencia clave en este contexto. Fomentar un ambiente que promueva la adaptabilidad y el aprendizaje continuo se vuelve esencial para garantizar que los empleados estén preparados para asumir roles cambiantes dentro de la organización.

Además, favorecer la integralidad del talento implica reconocer y aprovechar las diversas habilidades y experiencias que los colaboradores aportan a la mesa. La inclusión de perspectivas diversas y la promoción de un ambiente donde cada uno pueda contribuir con sus habilidades únicas son elementos clave para el éxito en la implementación de estrategias de movilidad del talento. La flexibilidad de carrera no solo se trata de permitir los cambios de roles, sino también de crear un entorno que valore y nutra la diversidad de habilidades dentro de la organización, con movimientos que va mucho más allá de lo vertical, a partir de estructuras apalancadas en células, proyectos y asignaciones rotativas.

  1. Liderazgo integral:

En la dinámica cambiante del entorno laboral, el liderazgo ha evolucionado más allá de las estructuras jerárquicas tradicionales. La necesidad de un liderazgo integral se evidencia en la capacidad de los líderes para enfrentar no solo los retos inmediatos, sino también los desafíos de resultados y los de largo plazo, manteniendo siempre una conexión empática con la situación de los colaboradores. El líder moderno se encuentra en una encrucijada constante, siendo requerido para resolver problemas inmediatos, garantizar resultados a corto plazo y, al mismo tiempo, tener una visión estratégica para abordar los desafíos de largo alcance. Esta combinación de habilidades exige una adaptabilidad y agilidad cognitiva que trasciende las expectativas tradicionales del liderazgo.

La empatía, en particular, emerge como un atributo crítico del liderazgo integral. Los líderes deben comprender las circunstancias y preocupaciones de sus colaboradores, manteniendo una conexión humana en momentos de incertidumbre y cambio. La capacidad de comunicarse de manera efectiva, mostrando empatía y comprensión, no solo fortalece las relaciones laborales, sino que también contribuye al bienestar emocional y la motivación de los equipos.

Además, es crucial reconocer que el liderazgo cada vez depende menos de un cargo formal y más de las capacidades personales y profesionales que poseen ciertos individuos. La habilidad para asumir roles de aporte en la organización, independientemente de la posición jerárquica, se ha convertido en un rasgo distintivo del liderazgo efectivo. Esto implica que las empresas deben identificar y cultivar a estos líderes emergentes, brindándoles oportunidades para contribuir significativamente al éxito colectivo.

En este contexto, el liderazgo integral no se trata solo de dirigir, sino de facilitar, inspirar y empoderar a los demás. La capacidad de influir positivamente, adaptarse a diferentes contextos y liderar con autenticidad son elementos fundamentales que definen al líder del siglo XXI. Así, el liderazgo integral se construye sobre la base de habilidades interpersonales sólidas, una visión estratégica y la capacidad de gestionar tanto los desafíos inmediatos como los de largo plazo, sin perder de vista la humanidad en la gestión de personas.

  1. Elevar el engagement y reducción del agotamiento:

Abordar el engagement y reducir el agotamiento no es solo una meta, sino una necesidad imperante en el entorno laboral actual. Este desafío requiere una aproximación integral que comienza con una medición precisa de los niveles de engagement y los riesgos de burnout que enfrenta la organización. Este diagnóstico preciso proporciona la base para diseñar estrategias específicas y direccionadas.

Para elevar el engagement, es crucial implementar herramientas de medición que vayan más allá de las encuestas tradicionales. El análisis de datos relacionados con el desempeño, la satisfacción laboral y la percepción del liderazgo permite identificar áreas de mejora específicas. Además, evaluar los riesgos de burnout de manera proactiva brinda la oportunidad de intervenir antes de que se convierta en un problema crítico.

El engagement se nutre del sentido de propósito que los empleados encuentran en su trabajo. Las organizaciones efectivas buscan alinear los objetivos individuales con la misión y valores de la empresa. Esto implica comunicar de manera clara y constante la contribución significativa que cada empleado aporta al logro de los objetivos organizacionales.

Un análisis detenido de los estilos de liderazgo también es esencial. Identificar los estilos de liderazgo más efectivos, aquellos que motivan y apoyan a los empleados, contrastados con aquellos que generan riesgos de agotamiento, permite una intervención estratégica. Los líderes que fomentan la autonomía, la colaboración y la comunicación abierta tienden a contribuir positivamente al engagement y reducir los niveles de agotamiento.

Finalmente, cuidar las asignaciones y las cargas laborales es fundamental para prevenir el agotamiento. Esto implica una gestión inteligente de la carga de trabajo, asegurando una distribución equitativa y realista de tareas. Las asignaciones deben alinearse con las habilidades y capacidades de los empleados, evitando la sobrecarga que puede conducir al agotamiento.

  1.  Enfoque Centrado en el Empleado para la Fidelización del Talento:

La retención del talento se presenta como un desafío crítico, los niveles de rotación no deseada tienden a incrementarse en la medida que las expectativas de los colaboradores cambian. La flexibilidad, movilidad y personalización son aspectos que las nuevas generaciones valoran para permanecer durante más tiempo en una empresa específica.  Esto implica repensar los esquemas de fidelización soportado en beneficios económicos a un enfoque centrado en el colaborador, que incluya beneficios personalizados, oportunidades de desarrollo y un ambiente de trabajo inclusivo.

Comprender que los paradigmas de empleabilidad han cambiado también es fundamental, aquello que era altamente valorado dentro de los beneficios de las organizaciones, hoy puede parecer anticuado o innecesario, mientras que el fortalecimiento de beneficios diversos, inclusivos y enfocados, pueden generar mayor impacto en buena parte de la población laboral.
En conclusión, ante la realidad de que más del 25% de los empleados considera dejar su empleo en los próximos 12 meses y con el 65% reportando burnout, la necesidad de abordar estos retos es urgente. El estudio proporciona una hoja de ruta valiosa para las empresas que buscan transformar su enfoque en la gestión del talento, asegurando la adaptabilidad y la prosperidad en la era digital. Al enfrentar estos retos de manera proactiva, las organizaciones estarán mejor equipadas para retener y nutrir a su talento en el cambiante mundo laboral del futuro.

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